Cum de a trage un angajat (cu imagini)

Dacă aveți o problemă cu un angajat, nu aveți una, ci două alegeri: încercați să le antrenați și să lucrați cu ei pentru a-și îmbunătăți performanțele sau pentru a le foc. Arderea unui angajat poate fi costisitoare și poate provoca angajatului dvs. o mare dificultate emoțională și financiară - în special în economia modernă. Făcut în mod greșit, arderea pe cineva vă poate deschide, de asemenea, organizația dvs. până la răspundere și procese. Din păcate, totuși, există situații în care încetarea unui angajat este singura dvs. opțiune. Acest articol vă va arăta cum să trageți pe cineva cu grație și în siguranță.

Pași

Partea 1 din 3:

Înainte de terminarea

1. Setați așteptările. Discutați cu angajații dvs. orice comportament care ar putea fi motive pentru terminarea imediată.

Nu așteptați până când se produce comportamentul. Asigurați-vă că toți angajații înțeleg regulile și așteptările de productivitate în față. Acestea ar putea include astfel de lucruri pe măsură ce nu reușesc să dezvăluie înregistrări de arest, situate în legătură cu ocuparea forței de muncă din trecut, în lipsa unui test de droguri, insubordonarea, absența excesivă - și ceea ce constituie "excesiv" - și alte probleme care afectează performanța locului de muncă.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 2

2. Oferiți evaluări periodice de performanță. Evaluați lucrul angajat cel puțin o dată pe an și deficiențe de documente în performanță față de așteptările dvs. sau cerințele reale ale locului de muncă. Când un angajat apare scurt, discutați despre modalități de îmbunătățire și de a oferi pașii și obiectivelor clare ale angajatului pentru a le ajuta să se îmbunătățească.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 3

3. Asigurați-vă că sunteți în picioare. Dacă nu sunteți proprietarul companiei, cunoașteți regulile angajatorului dvs. despre arderea cuiva.

Pot exista pași specifici pe care trebuie să le luați pentru a trage pe cineva - chiar dacă angajatul nu își face treaba. Nu vă submineți niciodată angajatorul și riscați propria poziție, luând astfel de acțiuni fără a vă informa propriul supraveghetor.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 4

4. Acționați rapid când se observă probleme. Asigurați-vă că comunicați problemele de performanță de îndată ce sunteți conștient de ele și antrenați-vă angajatul cu privire la modul în care să vă îmbunătățiți.

Stai jos cu angajatul tău și discutați cu ei problema. Întrebați-le ceea ce cred că îi determină pe performanța lor să fie substandard și să ofere sugestii pentru îmbunătățirea lor.

Păstrați o înregistrare scrisă a acestor conversații. Fie să le semneze un formular care acoperă ceea ce a fost discutat sau trimiteți-le un e-mail formal sau ambele. Dacă trimiteți un e-mail, adresați-vă angajatului dvs. să răspundă la acesta când îl vor citi, atât pentru a confirma primirea, cât și pentru a le oferi o oportunitate de a răspunde în scris.

5. Luați în considerare factorii personali. În timp ce companiile trebuie să țină seama de productivitatea, mediul la locul de muncă și linia de jos, este înțelept să întrebi și să ia în considerare orice circumstanțe străine din viața angajatului dvs., care ar putea să-și îndeplinească temporar performanța. Problemele de sănătate, moartea / boala în familie, sarcina, divorțul sau alte traume de relație, stresul în mișcare și probleme financiare sunt toate parte a vieții și pot provoca în mod evident altfel angajații valoroși să piardă concentrarea. Cu toate acestea, aceste picături în productivitate pot fi temporare, iar arderea pe cineva în mijlocul dificultăților din afara poate fi crudă și potențial aduce publicitate proastă organizației dvs. Dacă este posibil, luați în considerare oferirea angajatului o atenție deosebită și o oportunitate de a rezolva dificultățile lor, astfel încât performanța lor să se poată îmbunătăți.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 6

6. Concentrați-vă asupra problemei. Când sfătuiți un angajat, concentrați-vă asupra faptelor, fără comentariu editorial. "Nu ați reușit să respectați termenele limită pe 11 din ultimele 16 misiuni" Este adecvat. "Obișați" este inadecvat.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 7

7. Să țină o evidență. Ar trebui să apară nevoia, doriți să aveți o traseu de hârtie care să nu fie nici capricios, nici arbitrar în decizia dvs. de a serviScrisoarea de terminare.

Păstrați o înregistrare a tuturor acțiunilor disciplinare. Au semnalul angajatului un fel de document care să descrie conversația pentru a vă acoperi și compania. Ar trebui să precizeze în mod specific că angajatul nu admite vina, dar sa spus că performanța locului de muncă nu este satisfăcătoare.

Conturează îmbunătățiri specifice sau modificări necesare pentru ca aceștia să-și păstreze locul de muncă și să le dea termenii limită clare atunci când aceste îmbunătățiri sau schimbări trebuie privite.

Setați reperele. Nu vă așteptați ca toate problemele să fie rezolvate imediat. Oferind o cronologie și unele obiective cheie atașate la termenele limită vor contribui la evidențierea oricărei îmbunătățiri (sau lipsa acestora).

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 8

8. Fii clar cu un angajat atunci când etapa următoare este terminarea. Dacă angajatul continuă să sublinieze, asigurați-vă că înțeleg că îmbunătățirile trebuie să corespundă criteriilor de referință sau angajatului va fi concediat.

Partea 2 din 3:

Înființat

1. Fa un plan. Știți cum va funcționa echipa dvs. fără acest angajat. Gândiți-vă la responsabilitățile locului de muncă și fiți gata să le atribuiți altcuiva sau să angajați un angajat mai potrivit.

Dacă ați ales să angajați un alt angajat ca înlocuitor, fiți atenți la eforturile dvs. de recrutare. Dacă sunteți nemulțumit de angajat, este posibil ca acestea să fie nemulțumiți de slujba în sine și căutăm locuri de muncă similare în altă parte. Dacă își întâlnesc descrierea postului pentru compania dvs. și știți că intenționați să le trageți, ar putea să ia infracțiuni și să ia măsuri de represalii - orice de la SaboGing Clienți la furtul Secretelor companiei.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 10

2. Luați în considerare un pachet de compensare. Dacă circumstanțele din jurul terminării ar putea fi contestate, oferind câteva săptămâni sau luni de plată în schimbul semnării unui acord de compensare poate fi o modalitate bună de a vă proteja organizația de la o bătălie legală dăunătoare. Poate fi, de asemenea, o modalitate plină de compasiune de a ajuta un angajat să facă acest lucru prin ceea ce este sigur de a fi un timp de încercare.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 11

3. Alegeți undeva privată și să le sunați în cameră. Vrei să plasați unde atât dvs., cât și angajat sunt confortabil vorbind clar. Pot apărea probleme care nu au ieșit în prealabil despre alți angajați sau să plătească informații care nu sunt și nu ar trebui să fie împărtășite fără discriminare.

Partea 3 din 3:

Terminarea

1. Spuneți angajatului scopul întâlnirii în termen de 30 de secunde de la intrarea în cameră. Știți ce veți spune și ajungeți rapid. Așteptând să ajungă la punctul sau să se împiedice cuvintele tale, doar torturați angajatul și voi.

Încearcă ceva de genul, "Mark, te-am sunat aici din cauza eșecului dvs. consistent de a întâlni criteriile de referință stabilite pentru poziția dvs." Nu, "Deci, Mark, cum este familia? Peggy se datorează oricine acum, dreapta? Doamne, e drăguță."Cel puțin, Mark va crede că ești un adevărat jerk când urmezi asta cu" Ne pare rău, ești concediat."

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 13

2. Nu permiteți-i să continue. V-ați declarat cazul, și motivul încetării. Ați dat angajatului timp suficient pentru a corecta orice deficiențe și care nu sa întâmplat. Angajatul știe ce vine, deci țineți-le mai devreme și spuneți-le adevărul fără a intra în detalii - că toți ar fi trebuit să fie acoperite de discuții de performanță care să conducă la ardere.

Nu aveți nevoie să vă delimitați motivele - dacă au nevoie de reiterare, ele pot fi menționate într-o scrisoare. Cu cât spui mai puțin, cu atât mai bine. "Știu că am discutat aceleași probleme de mai multe ori. În ciuda avertismentelor și consiliere repetate, nu ați făcut suficiente îmbunătățiri."

Cu toate acestea, dacă angajatul cere un motiv, dați-le unul. Aplicațiile de asigurare a șomajului pun adesea motivul terminării.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 14

3. Foc. Doar scuipa. Nu permiteți angajatului să-l transforme într-o discuție sau argument. "Din acest motiv, îmi pare rău, dar va trebui să te las să pleci."

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 15

4. Explicați concis toate detaliile separării. Asigurați-vă că descrieți, de preferință verbal și în scris, orice pașii pe care trebuie să le ia, cum ar fi returnarea echipamentului companiei sau eliminarea spațiului de lucru. Explicați pachetul de compensare pe care îl oferiți, dacă există. Dacă este necesar, reamintiți-le de orice acorduri obligatorii din punct de vedere juridic pe care angajatul le-a semnat, cum ar fi un acord de a nu divulga secretele companiei.

Dacă le cereți să semneze orice lucrări legale, să le permită câteva zile să ia documentele acasă și să le revizuiască.

Lăsați angajatul dvs. să știe dacă veți contesta cererea de șomaj. Dacă ardeți angajatul din cauza unei absențe excesive, a absenței excesive sau a eșecurilor de performanță, acesta poate fi în cadrul drepturilor dvs. de a contesta cererea viitoare a angajatului pentru asigurarea de șomaj, deoarece astfel de cereri de revedere privind impozitul pe firma dvs. Cu toate acestea, câștigarea unor astfel de bătălii nu este întotdeauna ușoară, și lipsirea unui angajat al beneficiilor de șomaj necesare poate transforma ceea ce ar putea fi o separare genială într-un război juridic furios sau mai rău. Oricum, lăsați angajatul dvs. să știe dacă intenționați să contestați cererea lor sau nu.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 16

5. Oferta de a ajuta. De obicei, angajatul pe care tocmai l-ați concediat nu este o persoană teribilă, tocmai nu a fost potrivită pentru slujbă.

Dacă simți că angajatul a lucrat cu bună-credință, dar pur și simplu nu avea abilitățile necesare pentru locul de muncă sau temperamentul potrivit pentru compania dvs., puteți oferi să le oferiți o recomandare cu privire la fiabilitatea lor, atitudinea lor, munca lor în echipă, orice părți ale slujbei au avut succes cu. Mulțumim ei pentru munca pe care au avut-o bine și le doresc noroc pentru eforturile lor viitoare.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 17

6. Fi pregătit pentru furie. Chiar dacă este clar că ați făcut diligența dvs., angajatul pe care îl ardeți se poate supăra. Dacă aceștia transformă violența, sunați la securitate, alți angajați sau poliția pentru a le ajuta să le elimine. Dacă ele sunt pur și simplu insultătoare sau dansând emoțional, faceți tot ce este mai bun să nu răspundeți. S-ar putea să nu meritați, dar ar putea fi ceea ce trebuie să treacă prin situație.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 18

7. Păstrați-l profesionist. Chiar dacă ți-a plăcut angajatul ca persoană, păstrați o distanță profesională în acest moment.

Îi va ajuta pe fostul angajat să știe că nu era personal, doar o afacere.

Imagine intitulată Focul Un angajat Pasul 19

8. Nu o luați personal. Da, este greu să tragi pe cineva, mai ales pe cineva care are nevoie de slujbă. Doar amintiți-vă că sunteți responsabil pentru angajații dvs. și dacă nu reușesc, așa veți face.

sfaturi

Rețineți că respingerea unui angajat nu este neapărat un lucru rău pentru angajat, pe termen lung. Este dificil, desigur, și poate crea greutăți temporare. Pe de altă parte, dacă persoana nu este potrivită pentru slujbă, este mai bine să le eliberați să facă un loc de muncă pe care îl pot face bine. Uneori tragând într-un loc de muncă care este o potrivire proastă este mai multă stres față de acea persoană decât vă puteți realiza.

Documentați cursul evenimentelor pentru a dovedi că ați avut cel puțin o conversație cu această persoană și le-ați dat cel puțin o ocazie pentru a corecta problema înainte de ardere. Acesta este minimul absolut pe care trebuie să-l faceți, dar majoritatea angajatorilor merg cu a "Trei greve" regulă, cu excepția cazului în care infracțiunea este gravă în natură.

Să fie clar despre toate atribuțiile și responsabilitățile atunci când un angajat este angajat. Furnizați o descriere completă a postului pe care angajatul le semnează pentru a arăta că au înțeles munca pe care o iau.

Întrebați-vă dacă problema se află în întregime cu angajatul sau dacă abilitățile dvs. de management - sau alți factori de la locul de muncă - au ceva de-a face cu performanța slabă a angajatului dvs.

Departamentul de Resurse Umane (dacă compania dvs. are una) este întotdeauna o resursă bună. Puteți chiar să doriți (sau să aveți nevoie) să aveți un membru al personalului HR în cameră în timpul încetării.

Cum vă ocupați această terminare va defini modul în care alți angajați se gândesc la dvs. și despre slujba acestora. Dacă sunteți nedrept sau arbitrar, ei vor crede că ar putea fi următori. Dacă numiți securitatea și faceți chei de predare a angajatului descărcat și marchează imediat (dacă nu există o amenințare legitimă la adresa afacerii), vor crede că sunteți un ticălos. Amintiți-vă că alți angajați ar fi putut fi prietenoși cu această persoană.

Dacă simțiți că ar putea exista probleme, focul unui angajat cu un alt manager prezent într-un mediu închis (un birou sau o sală de conferințe). A face acest lucru vă va oferi un martor ar trebui să meargă la sud.

Poate fi mai bine să o faceți vineri, astfel încât agitația nu provoacă întreruperea în timpul săptămânii. Pe partea flip, făcând-o pe săptămână, permite angajaților rămași să vină la dvs. cu orice preocupare în loc de a le învârti peste ei în weekend

Avertizări

Fiți atenți cum raționalizați o concediere, verbală sau în scris. Vă puteți pune cu ușurință și compania dvs. într-o poziție inconfundabilă spunând ceva greșit.

Dacă nu aveți o documentație adecvată, cum ar fi semnăturile angajaților privind descrierile postului, evaluările de performanță etc., Organizația dvs. poate pierde orice proces depus de angajați nemulțumiți. Dacă aveți un angajat supărător pe care trebuie să-l eliminați, începeți să documentați greșit în scris. Puneți rapoartele incidentelor în dosarul lor, scrieți atunci când apar încălcări și au martori înregistrați pentru incidente majore. Nu presupuneți că veți fi credeți, așa că fiți pregătiți să oferiți dovezi grele.

Nu strigați sau nu strigați la angajat. Alți angajați vă pot auzi și ar putea numi securitate sau poliția pe tine. Amintiți-vă că astfel de ziduri, nici ușile nu sunt izolate fonic.

Se așteaptă ca angajatul pe care l-ați concediat să vă răzbune după terminare. Dacă este violență sau orice altceva rezultat în viață sau deces, contactați autoritățile când se întâmplă.

Unele state au "după plac" legile privind ocuparea forței de muncă. În aceste state, angajatorul poate trage în esență un angajat fără rațiune, iar pe partea flip, angajații pot renunța fără notificare. În aceste state, veți dori să fiți conștienți de acea lacună legală. De asemenea, rețineți că, chiar dacă puteți respinge un angajat fără nici un motiv care nu înseamnă "orice" motiv "." De exemplu, majoritatea statelor nu permit nici măcar "după plac" concediere dacă poate fi interpretată ca discriminare împotriva unei clase protejate.

Ar trebui să consultați un avocat sau să înțelegeți legea muncii în statul dvs. pentru a vă asigura că respectați și tratați angajatul corect.

Arderea pe cineva, în funcție de legile statului dvs. și de situația, vă lasă pe dvs. sau de compania dvs. deschisă sau extrem de vulnerabilă la un proces potențial, dintr-o cerere de descărcare greșită la un costum de discriminare.

Partajați pe rețeaua socială: