Cum să vă apărați într-un proces de încălcare a FMLA: 14 pași

Sub Legea privind concediul de familie și medicală (FMLA), majoritatea lucrătorilor din Statele Unite sunt eligibili să dureze până la 12 săptămâni de concediu neplătit în orice perioadă de 12 luni pentru motive familiale sau medicale, cum ar fi nașterea sau pentru a avea grijă de a Soțul care a avut o intervenție chirurgicală. Spre deosebire de multe alte legi federale, angajații nu trebuie să depună o taxă sau o plângere la o agenție federală înainte de a depune un proces. Pentru a vă apăra într-un proces de încălcare a FMLA, de obicei, trebuie să arătați că FMLA nu se aplică angajatului sau că el nu a respectat cerințele acestei legi.

Pași

Partea 1 din 3:

Analizând plângerea

1. Asigurați-vă că instanța are o jurisdicție adecvată. Dacă reclamantul și-a depus procesul într-o instanță care nu are jurisdicție asupra cererii sau asupra afacerii dvs., de obicei, puteți obține procesul respins.

În general, în cazul în care procesul invocă o încălcare a FMLA, ar trebui depusă în instanța federală, deoarece FMLA este o lege federală. Cu toate acestea, angajații au, de asemenea, dreptul de a depune în instanța de stat.
Unele state au legi similare de concediu. Dacă angajatul a depus procesul său în cadrul uneia dintre aceste legi de stat - de obicei, deoarece legea statului oferă o protecție mai mare decât FMLA - procesul ar trebui depus în instanța de stat.
Dacă reclamantul ți-a dat în judecată într-o curte departe de dvs. sau situată într-un stat sau un județ unde nu ați fost niciodată și nu aveți niciun loc de afaceri, instanța nu poate avea jurisdicție personală asupra voastră.
Rețineți că, dacă nu menționați o obiecție față de jurisdicția personală a Curții în primul document pe care îl depuneți cu instanța în cauză (de obicei răspunsul dvs. la reclamația reclamantului, dar uneori o moțiune de respingere), este considerată a renunța și pierzi dreptul de ao aduce mai târziu.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 2

2. Verificați data presupusului încălcare. Angajații au o perioadă limitată de timp pentru a depune un proces după ce ei consideră că drepturile lor în cadrul FMLA au fost respinse.

În general, un angajat trebuie să depună procesul în termen de doi ani de la data ultimei acțiuni pe care le consideră că constituie o încălcare a FMLA.

Acest statut de limitare este prelungit la trei ani în cazul în care angajatul întemeiază că încălcarea FMLA a fost intenționată - ceea ce înseamnă că ați arătat nerespectate dacă comportamentul dvs. a încălcat legea.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 3

3. Determinați dacă FMLA se aplică companiei dvs. În general, FMLA se aplică numai angajatorilor din industriile legate de comerțul interstatal care angajează cel puțin 50 de persoane.

Trebuie să aveți cel puțin 50 de angajați în salarizare timp de cel puțin 20 de săptămâni din anul calendaristic curent sau precedent.

Angajații care lucrează la un alt site sunt, de asemenea, incluși în acest total dacă lucrează pentru același angajator, iar lucrările se află la 75 de mile unul de celălalt.

De exemplu, dacă executați un lanț de brutărie mici și există 20 de angajați la o locație, 15 angajați într-o a doua locație și 18 angajați într-o a treia locație, toți acești angajați ar fi acoperiți sub FMLA dacă au fost cele trei locații în termen de 75 de kilometri unul de celălalt - chiar dacă nici o singură locație nu are 50 de angajați.

Imaginea intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 4

4. Analizați dacă reclamantul este eligibil pentru concediu în cadrul FMLA. Angajații nu sunt eligibili pentru concediul FMLA decât dacă au lucrat cel puțin 1250 de ore pentru dvs. pe parcursul unui an.

Angajații care lucrează 25 de ore pe săptămână ar fi eligibili pentru concediul FMLA după 12 luni de angajare.

Angajatul trebuie să fi lucrat pentru dvs. cu cel puțin 12 luni înainte de loviturile FMLA, deși cele 12 luni nu trebuie să fie consecutive.

Chiar dacă un angajat a lucrat 1250 de ore pentru dvs., el sau ea nu este eligibil pentru concediu FMLA decât dacă el sau ea a fost pe salariul dvs. timp de cel puțin 12 luni.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 5

5. Consultați un avocat. Mai ales că angajatul este probabil un avocat, ar trebui să lucrați cu un avocat licențiat care are experiență de apărare a angajatorilor în procesele de încălcare a FMLA.

Reclamanții solicită în mod obișnuit un studiu juriului, deoarece aceste cazuri duc adesea la juriul favorizând angajatul asupra angajatorului. Complexitatea procedurii de judecată într-un proces juriu federal ar trebui să indice nevoia dvs. de reprezentare juridică cu experiență.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 6

6. Luați în considerare medierea. Profitând de un program de mediere vă poate ajuta să rezolvați diferența în mod eficient fără a se angaja într-o luptă juridică prelungită.

Unele beneficii ale medierii includ că discuțiile deținute sunt informale și confidențiale, iar la o înțelegere nu implică nicio încălcare a FMLA.

Medierea poate fi, de asemenea, mai puțin costisitoare pentru a vă continua un proces. Reclamantul a solicitat mai mult decât probabil un proces juridic, iar jurații tind să favorizeze angajații asupra angajatorilor.

În unele cazuri, în special dacă angajatul vă dăunează pentru că el sau ea a fost reziliat după o absență extinsă, este posibil să fiți capabili să rezolvați situația pur și simplu prin a-l reinstala.

Deși majoritatea procedurilor de mediere nu sunt obligatorii, acordul de decontare rezultat poate fi depus la instanța de judecată și semnat de judecător pentru ao face o ordine de judecată obligatorie.

Partea 2 din 3:

Colectarea de dovezi

1. Trageți dosarul personalului angajatului. Informații privind participarea angajatului, durata ocupării forței de muncă și alte solicitări de concediu vor fi utile în apărarea dvs.

Avocatul dvs. va dori să revizuiască aceste materiale înainte de orice cerere de la avocatul reclamantului. Presupunând că nu atingeți o înțelegere prin mediere sau alte mijloace, trebuie să vă așteptați ca cererile de descoperire să includă personalul și alte înregistrări de angajare.
Dacă aveți o politică care să solicite angajaților să-și elibereze concediul bolnav sau de vacanță acumulat, plătiți sau neplătiți, că timpul încă poate conta împotriva alocării angajatului FMLA dacă concediul a fost luat pentru un motiv acoperit de FMLA.
Dacă angajatul a avut probleme frecvente de participare și părea să găsească orice scuză pentru a evita munca, acest lucru poate juca bine în apărarea dvs.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 8

2. Discutați cu managerii sau supraveghetorii angajatului. Ar trebui să determinați ceea ce sa spus angajatului și cum a fost tratată cererea de concediu.

FMLA solicită angajaților să ofere o notificare a necesității lor de a lua în prealabil cu cel puțin 30 de zile în avans dacă este previzibilă, dacă angajatul este însărcinat sau trebuie să aibă o operație programată.

În cazul unei necesități de urgență sau imprevizibilă de concediu, angajatul încă trebuie să vă informeze cel puțin una sau două zile lucrătoare după ce a aflat despre nevoia de a lua concediu.

Dacă aveți o politică de companie în vigoare, cum ar fi una care necesită o notificare scrisă a intenției unui angajat de a lua concediu FMLA, angajatul trebuie să urmeze politica dvs.

Dacă angajatul nu ți-a oferit o notificare corespunzătoare, puteți folosi acest lucru ca o apărare în procesul de încălcare a FMLA. Fără o notificare corectă, angajatul nu este protejat de FMLA.

Acordați o atenție deosebită anunțului presupus de angajat. Pur și simplu chemarea în bolnav, de exemplu, nu este suficient de notificare că angajatul trebuie să ia concediu FMLA.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 9

3. Solicitați informații despre motivul angajatului pentru a solicita concediul. Unul dintre cele mai active zone ale litigiilor implică dacă motivele angajatului se califică pentru concediu în conformitate cu legea.

Aveți o șansă bună la o apărare reușită dacă puteți argumenta că motivul salariatului pentru a solicita fie că nu era suficient de grav pentru a se ridica la nivelul de acoperire FMLA sau că angajatul era în mod absolut situat despre motivele lui de a avea nevoie de concediu.

FMLA acoperă doar concediul pentru o stare de sănătate gravă, care este definită ca ceva care necesită îngrijire in-pacient sau tratament continuu de către un furnizor de asistență medicală.

În general, o condiție este acoperită dacă angajatul sau unul dintre membrii familiei angajatului este incapacit timp de cel puțin trei zile sau trebuie să vadă un medic sau alt furnizor de servicii medicale la cel puțin o lună. El sau ea nu trebuie să poată îndeplini funcțiile poziției sale.

Rețineți că o condiție nu este suficient de gravă pentru a merita FMLA să plece doar pentru că angajatul este obligat să preia medicamentele în fiecare zi sau pentru că un medic recomandă odihnă de pat.

FMLA acoperă condițiile suferite de angajat, precum și de concediu de îngrijire a părinților, a copiilor sau a unui soț / soție. Definiția "soț / soție" pot include căsătoriile de același sex și depinde de relațiile recunoscute în statul dvs. în momentul cerut de concediu.

Vă este permis în cadrul FMLA pentru a solicita certificarea motivelor declarate ale unui angajat pentru a solicita concediul sau pentru a solicita o a doua sau a treia opinie medicală pentru a evalua nevoia angajatului de concediu. Dacă angajatul nu furnizează aceste informații, absența lui nu este acoperită de FMLA.

Imagine intitulată apărați într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 10

4. Compilați documentele legate de cererea de concediu a angajatului. Orice informații scrise pe care le aveți pot fi folosite pentru a justifica decizia care a fost făcută cu privire la cererea de concediu a angajatului.

Multe dintre cerințele FMLA au pus ONU-ul angajatului pentru a indica faptul că el sau ea este eligibil pentru protecția FMLA. De exemplu, dacă angajatul nu a furnizat informații suficiente cu privire la motivul său pentru a solicita concediu, ați putea fi justificată să o refuzați.

Dacă ați solicitat angajatului să furnizeze o dovadă suplimentară a motivului pentru a solicita concediul, și el sau ea nu a respectat această cerere în termen de 15 zile, angajatul nu va prevala într-un proces de încălcare a FMLA. Că eșecul de a se conforma că absența sa nu este acoperită de FMLA - chiar dacă motivul inițial ar fi fost.

Orice informații medicale pe care angajatul le-a trimis, precum și cererile dvs. de certificare medicală sau informații suplimentare de susținere, pot fi utilizate în apărarea dvs. Dacă ați solicitat informații medicale pentru a sprijini concediul - fie înaintea datelor angajatului a solicitat concediu sau în timp ce angajatul a plecat în concediu - și angajatul nu a furnizat aceste informații, absența lui nu este acoperită de FMLA.

Partea 3 din 3:

Prevenirea proceselor viitoare

1. Includeți informații FMLA în manualul angajatului dvs. Toți angajații ar trebui să aibă o înțelegere a drepturilor lor sub FMLA și modul în care FMLA pleacă lucrează cu politicile de concediu ale companiei dvs.

Rețineți că, dacă angajații dvs. sunt acoperiți în cadrul FMLA, legea vă cere să postați anunțuri care să explice beneficiile la care sunt îndreptățite, precum și procedurile de solicitare a concediului și cum să depună o plângere.
De asemenea, FMLA necesită, de asemenea, informații despre lege în toate manualele angajaților. Chiar dacă nu aveți un manual scris, trebuie să furnizați informații scrise despre FMLA către angajații dvs.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 12

2. Au politicile și procedurile scrise în vigoare pentru manipularea cererilor FMLA. Angajații ar trebui să știe cine să notifice atunci când doresc să solicite concediul FMLA și ce fel de notificare este necesară.

Orice politici pe care le-ați aplicat ar trebui să fie aplicate uniform și în mod consecvent pentru a evita apariția discriminării. De exemplu, dacă aveți nevoie de certificare medicală sau o a doua opinie medicală despre nevoia unui angajat de concediu, ar trebui să cereți acest lucru pentru toți angajații, nu doar pe unii dintre ei.

Imagine intitulată apăra într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 13

3. Managerii de tren și supraveghetorii de a gestiona solicitările FMLA în mod corespunzător. Oricine cu autoritate de a lua o cerere FMLA ar trebui să înțeleagă politica dvs. și să o aplice în mod consecvent.

Este posibil să doriți să oferiți sesiuni de instruire anuale pentru a reîmprospăta managerii dvs. pe cerințele FMLA, precum și pentru a le oferi orice actualizări sau informații suplimentare. Având în vedere că cererile de concediu FMLA nu se pot întâmpla frecvent, managerii pot uita cu ușurință procedurile necesare.

Dacă vă confruntați cu un proces de încălcare a FMLA, este posibil să doriți ca avocatul dvs. să revizuiască politicile și procedurile pe care le aveți în vigoare pentru a vă asigura că respectă legea.

Imagine intitulată Apără-te într-un proces de încălcare a FMLA Pasul 14

4. Mențineți documentația scrisă a tuturor cererilor FMLA. FMLA vă permite să solicitați angajații dvs. să furnizeze o notificare scrisă și să aveți o astfel de cerință vă poate ajuta să vă apărați în orice viitoare procese de încălcare a FMLA.

Atunci când se primește o cerere de concediu de la FMLA angajați, trebuie să furnizați angajatului un anunț scris în termen de cinci zile de a-și îndeplini obligațiile în cadrul FMLA, iar consecințele pentru neîndeplinirea acestor obligații.

Asigurați-vă că toți angajații înțeleg exact ce documentație trebuie să fie prezentată pentru ca concediul lor să fie aprobat și când trebuie furnizat.

Dacă aveți nevoie de angajați să evacueze orice concediu medical plătit sau neplătit înainte de a utiliza concediul FMLA, acest lucru ar trebui să fie clar declarat.

sfaturi

Aceleași dovezi necesare pentru a justifica negarea unei cereri de concediu FMLA pot fi folosite și pentru a justifica încetarea unui angajat în urma concediului. Dispozițiile FMLA care protejează un angajat să-și piardă locul de muncă după concediu, nu se aplică în cazul în care cererea de concediu a angajatului nu îndeplinește cerințele FMLA.

Partajați pe rețeaua socială:

Cum să vă apărați într-un proces de încălcare a fmla

Pași

sfaturi