3 modalități de a dezvolta un plan de compensare

Un plan de compensare ar trebui să fie un stimulent pentru angajat să îndeplinească obiectivele companiei. De asemenea, ar trebui să beneficieze angajatorul. Prin urmare, un plan de compensare este de obicei o victorie câștigătoare pentru toate părțile implicate. Dacă sunteți în căutarea unor pași pentru a dezvolta un plan de compensare, luați în considerare următoarele recomandări.

Pași

Metoda 1 din 3:

Crearea unei structuri de compensare de bază

1. Determinați viziunea companiei dvs. și modul în care pachetul dvs. de compensare și beneficii poate reflecta acest lucru. Planul dvs. de compensare ar trebui conceput pentru a continua viitorul companiei și a obiectivelor acestuia. Uită-te la obiectivele pe termen scurt și pe termen lung ale companiei. Este scopul de a ridica profiturile acum sau de a crește compania prin accesarea unor noi piețe de-a lungul câtorva ani? Determinați modul în care va fi atinsă această viziune. Planul de compensare ar trebui să reflecte aceste acțiuni și să conducă angajații pentru a le completa.

De exemplu, dacă sunteți o afacere orientată spre angajați care dorește să îngrijească personalul pentru a le menține de mulți ani, atunci planul dvs. de compensare ar trebui să reflecte acest lucru. Un plan puternic de pensionare cu un sistem de potrivire generos ar atrage angajații să rămână.
În plus, plata de bază poate fi stabilită la anumite niveluri pentru alte obiective ale companiei. De exemplu, dacă ați vrut să atrageți cele mai bune talente, ați putea plăti plata de pe piața de mai sus angajaților dvs.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 2

2. Stabiliți planurile de stimulente în conformitate cu obiectivele companiei. Planurile dvs. de stimulare (bonusuri) ar trebui, de asemenea, acordate în așa fel încât să conducă obiectivele companiei. Bonusurile ar trebui acordate acelor angajați care contribuie la creșterea și strategia companiei în mod direct. De exemplu, un vânzător ar putea fi măsurat nu pe modul în care acestea cresc vânzările, dar despre modul în care acestea cresc profit. Adică cât de bine pot crea o nouă afacere fără a cheltui o mulțime de banii companiei pentru ao obține. Oferind acest stimulent asupra unui plan de stimulente bazate pe vânzări, va contribui la creșterea rentabilității.

Același lucru este valabil și pentru atragerea și reținerea clienților. Recompensarea angajaților pentru păstrarea clienților vor avea ca rezultat că lucrează pentru a face acest lucru. În mod similar, oferind stimulente pentru a găsi noi clienți va realiza acest scop.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 3

3. Aflați cum vor fi plătite stimulentele. Aveți mai multe opțiuni când vine vorba de oferirea de stimulente. Le puteți plăti în numerar sau în acțiuni stoc. Puteți oferi apoi la diferite niveluri bazate pe realizări și alți factori sau le puteți lega direct la o performanță metrică cum ar fi vânzările generate. Decizia care tip de stimulente de utilizat va depinde de obiectivele și cultura companiei dvs.

De exemplu, dacă doriți să oferiți angajaților mai mult "proprietate" În cadrul companiei și motivați munca pe termen lung, plata lor în acțiuni ar putea continua aceste obiective.

Alternativ, dacă aveți obiective pe termen scurt pentru a realiza, plătiți angajații frecvenți, bonusurile bazate pe numerar vă pot ajuta să le concentrați și să lucrați din greu pe obiectivele imediate.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 4

4. Asigurați-vă că compensația dvs. respectă legile federale și de stat. În toate aspectele planului dvs. de compensare, ar trebui să vă asigurați că respectați legile și reglementările de stat și federale. Acestea includ legile de compensare a orelor suplimentare, beneficiile necesare, cum ar fi asigurarea de sănătate și compensarea lucrătorilor, reglementările contractorului independent, legile salariale minime și orice alte legi de stat sau federale relevante pentru compensare și / sau industria specifică a companiei. Cea mai bună opțiune aici este de a angaja un avocat juridic atunci când proiectați despăgubiri angajaților pentru a vă asigura că aderați la toate legile și reglementările necesare.

Metoda 2 din 3:

Determinarea nivelurilor de salarizare și bonus

1. Potriviți compensația dvs. în bugetul dvs. Recunoașteți că planul dvs. de compensare trebuie să se potrivească în bugetul dvs., mai ales dacă sunteți o afacere de pornire. Chiar dacă afacerea dvs. se descurcă bine, planul dvs. de compensare trebuie să rămână consecvent, chiar și în decursul anilor. În același timp, nu doriți să oferiți un plan de compensare slabă dacă profiturile sunt ridicate, pur și simplu pentru că profitul nu poate fi un an. Lucrați cu CFO-ul companiei (dacă există unul) pentru a afla un buget de compensare responsabil.

Cu bugetul dvs. de compensare eliminat, începeți să eliminați bani în diferite poziții, începând cu cele mai critice sau mai importante poziții.
În acest fel, puteți să vă asigurați că acești angajați sunt bine compensați înainte de a avea grijă de roluri mai puțin critice.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 6

2. Ratele pieței de cercetare pentru fiecare poziție. Cercetarea în industria dvs. Pentru a afla rata de plată a pieței pentru fiecare poziție. Aceste informații pot fi găsite prin intermediul site-urilor care urmăresc salariile, cum ar fi sticle sau payscale, sau prin Biroul de Statistică al Muncii (BLS). Când priviți cifrele salariale, determinați o gamă de utilizare. De exemplu, puteți utiliza medianul (percentila 50) sau o gamă, ca și cel de-al 25-lea la 75%. Această gamă sau punct de mijloc va servi drept bază pentru determinarea propriilor intervale de plată.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 7

3. Ajustați salariul pe baza calității și / sau a așteptărilor muncii. După ce aveți o piață "standard" Rata de compensare sau intervalul, trebuie să evaluați rezultatele și experiența angajatului la standard pentru a-și ajusta salariul în consecință. Dacă vreun angajat nu oferă rezultate excelente pentru companie sau nu este lipsit de experiență pentru poziția lor, ați putea ajusta plătiți de la cea de-a 50-a rată percentilă. Opusul este valabil pentru angajații excepționali sau cei care sunt mai experimentați decât alții în poziția lor.

De exemplu, imaginați-vă că ați determinat salariul pieței pentru un analist de venit din industria dvs. este de 50.000 de dolari. Analiștii dvs. de marketing la nivel de intrare continuă să-și învețe meseria și să aibă puțină experiență, astfel încât să puteți ajusta salariul, poate la 40.000 $ sau 45.000 de dolari.

Plata mai mare în raport cu piața poate fi, de asemenea, utilizată pentru a atrage talentul la nivel înalt.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 8

4. Stabiliți nivele de stimulare. Stimulentele dvs. cum ar fi bonusurile și pachetele de beneficii ar trebui, de asemenea, să fie stabilite în funcție de piață. La fel ca în cazul compensației de bază, există, în general, ratele de piață pentru plata stimulativă. De exemplu, vânzătorii dintr-o anumită industrie pot câștiga în mod obișnuit un standard de 5% din vânzările pe care le închid ca un bonus. Puteți ajusta procentajul în sus sau în jos pentru a se potrivi cu structura și obiectivele companiei dvs.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 9

5. Revizuirea nivelurilor de plată în mod regulat. Piața de muncă se schimbă în mod constant, unele locuri de muncă devin mai competitive sau valoroase sau mai puțin, în timp. Faceți un efort pentru a vă revizui nivelurile de compensare la fiecare câțiva ani pentru a vă asigura că rămâneți competitivi în atragerea unui nou talent. De asemenea, puteți utiliza informații din alte industrii pentru a evalua nivelurile de plată pentru anumiți angajați.

Metoda 3 din 3:

Adăugând în alte beneficii

1. Cercetați opțiunile. Există multe beneficii pe care le puteți include în planul dvs. de compensare în plus față de bonusuri și alte stimulente bazate pe merit. Exemplele includ beneficiile necesare, cum ar fi compensarea lucrătorului și asigurarea de sănătate, împreună cu beneficiile opționale, ca și alte tipuri de asigurări (sănătate, viață sau handicap), timpul de concediu, zilele bolnave și opțiunile stocurilor. Din nou, studiați care beneficiază în mod obișnuit acest tip de angajat în industria dvs. Revizuiți ofertele de beneficii în funcție de obiectivele companiei dvs.

De exemplu, o companie cu beneficii mari, cum ar fi timpul plătit, concediul de maternitate lungă și opțiunile bune de acțiuni ar putea ajuta o companie să păstreze mai ușor angajații.

Imaginea intitulată Elaborarea unui plan de compensare Pasul 11

2. Oferiți un plan de compensare care include un amestec de beneficii. Includeți atât opțiunile pe termen scurt, cât și pe termen lung în planul dvs. de compensare. În mod ideal, planul dvs. ar trebui să aibă beneficii care recompensează angajații pe termen scurt, cum ar fi bonusurile și comisioanele. De asemenea, ar trebui să aibă beneficii pe termen lung, cum ar fi planurile sănătoase de pensionare. Să ofere un plan de sănătate și, eventual, un plan dentar, dacă este în buget. De asemenea, este posibil să doriți să includeți un beneficiu flexibil de cheltuieli.

Luați în considerare oportunitățile de a excela cu rambursarea sau promoțiile de școlarizare și de salarizare.

Oferiți beneficii orientate spre familie, cum ar fi o rambursare la locul de muncă la fața locului sau de îngrijire a copiilor.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 12

3. Includeți doar beneficii pe care le puteți permite. Dacă afacerea dvs. nu face bine sau trece temporar prin vremuri grele, probabil că va trebui să trageți cheltuielile din beneficiile dvs. și acest lucru poate provoca resentimente între personalul dvs. Este întotdeauna mai ușor să adăugați un beneficiu, apoi luați unul departe. Deci, fi realist când proiectați ofertele dvs. de beneficii. Puteți crește întotdeauna beneficiile în timp pentru a recompensa angajații loiali.

Imaginea intitulată Dezvoltarea unui plan de compensare Pasul 13

4. Fii clar când puneți planul dvs. de beneficii în cartea dvs. de politică a companiei dvs. Poate doriți să implicați avocatul dvs. pentru a vă asigura că nimic nu este lăsat vag. Când angajați angajați noi, este posibil să doriți să treceți peste planul dvs. de beneficii, astfel încât, dacă există întrebări, noul angajat vă poate adresa imediat.

Același lucru este valabil și pentru toate planurile de stimulare. Acestea trebuie să fie clar declarate în scris.